X-bacon ou X-egg

Moacir Jorge Rauber

A gestão de pessoas tem se travestido de muitos modismos em sua trajetória nos séculos 20 e 21. As influências de teóricos como Taylor, buscando maximizar a produção, e de Fayol, com sua divisão de planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar, contribuíram no papel atualmente desempenhado pelo departamento de pessoal, pela área de recursos humanos, de gestão de pessoas ou outro nome que se dê à área que regulamenta quem e como se trabalha em cada organização. Considere-se o conceito de gestão de pessoas, segundo Fisher e Fleury (1998), como o “conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho” que, fundamentalmente, busca um colaborador produtivo, eficiente e eficaz, que traga os resultados esperados pela organização, como sempre.

Embora muitos desses modismos tenham sido concebidos em patamares diferentes, alguns voltados a processos, outros para atender a legislação, por fim todos eles têm em comum a melhoria dos resultados e, conseqüentemente dos lucros, objetivo primeiro de qualquer organização, seja ela pública ou privada, com fins econômicos ou não. Seja esse lucro financeiro ou outro, dependendo a finalidade para a qual foi constituída cada organização.

Hoje se tem trabalhado com uma tendência chamada gestão de pessoas por competência, que consiste em “implementar ações que permitam conhecer, potencializar, integrar e subsidiar a gestão das competências individuais e institucionais visando a auto-realização das pessoas e a excelência no cumprimento da missão institucional” (http://www.prdu.rei.unicamp.br/gestao_por_processos/palestras/Palestra_Gestao_de_Pessoas.pdf). Deste modo, pessoas são contratadas pelos conhecimentos e pelas habilidades, mas são demitidas pelas atitudes.

Pessoas são avaliadas, no contexto de sua organização, em competências escolhidas pelos gestores como importantes para que a empresa alcance seus objetivos estabelecidos por meio de metas em seu planejamento estratégico e medidos por indicadores preestabelecidos. Nesse contexto, as organizações têm implementado programas de avaliação e gestão do desempenho do seu quadro funcional. Ao iniciar um processo de avaliação do desempenho as organizações têm tomado muitas precauções e cuidados na sua condução. Normalmente contrata-se uma consultoria para realizar o convencimento dos gestores da importância da implementação da metodologia. Esse convencimento é estendido aos níveis de coordenação, supervisão ou gerência, para finalmente alcançar os demais níveis organizacionais. Neste esforço são despendidos horas de treinamento, dinâmicas, cursos e jogos envolvendo e fazendo com que os colaboradores se convençam da importância da avaliação de desempenho, destacando-se que o maior beneficiário será o próprio colaborador. Criam-se grupos de gestão, processos de avaliação de consenso e motivam-se os colaboradores para que sejam transparentes em suas auto-avaliações, bem como nas avaliações dos colegas de trabalho, ao apontar seus pontos fortes e os fracos. Solicita-se que os responsáveis por cada área sejam profissionais na hora de dar o retorno para os seus colaboradores sobre a avaliação de desempenho consensada em um grupo, onde estavam os seus colegas de trabalho e, principalmente, o gestor. Por fim, pede-se que o avaliado receba as críticas ao seu desempenho de forma a detectar as inúmeras oportunidades para melhoria, sendo ele o grande beneficiado de todo o processo.

Apesar de todo cuidado na implementação de um programa de avaliação de desempenho por competências, muitas organizações pecam por não alinhar discurso e prática. Tome-se como exemplo uma organização que entre as competências escolhidas esteja a de Compromisso Institucional, que em sua forma conceitual pode ser entendida como comprometimento organizacional, segundo NORTHCAFT e NEALE apud MORAES et. al., 1995, p.178, é “mais que uma simples lealdade à organização, o comprometimento é um processo através do qual os indivíduos expressam sua preocupação com o bem-estar e o sucesso da organização em que atuam”. Considerando-se tal conceito numa avaliação de desempenho relativa a competência do Compromisso Institucional, em muitos casos, é usada a metáfora da galinha e do porco. Gestores contam a história do X-Bacon e do X-Eggs, illustrando a história dos ingredientes, da composição de cada um dos produtos, sem dar destaque aos elementos como pão, maionese, salada, catchup, entre outros. A ênfase da história se volta justamente a participação da galinha, no X-eggs, e do porco, no X-Bacon. A galinha somente dá o ovo e leva sua vida normalmente. O porco, ao contrário, dá sua própria vida para que o produto possa existir. Terminam sua história dizendo que precisam de colaboradores comprometidos com a organização, como o porco no X-Bacon. Reforçam a idéia que colaboradores somente envolvidos, como a galinha no X-Eggs, serem dispensáveis.

Por motivos como este, peca-se. O discurso de que o grande beneficiado do processo é o colaborador, cai por terra. Considera-se a metáfora do porco e da galinha, com esta ênfase, aplicados a vida organizacional de lamentável infelicidade. Isto porque se vive numa época em que todas as relações necessitam de uma via dupla de comunicação. Seja ela entre pessoas, entre organizações, entre países, entre espécies, enfim em todas as relações estabelecidas existe uma necessidade de reciprocidade para a sua manutenção. Se alguém dá o melhor de si, espera receber o melhor da parte com quem se relaciona. Se alguém está comprometido com a organização de forma semelhante ao porco com o X-Bacon qual a contrapartida da organização. Poderá a organização morrer pelo colaborador? Não. Da mesma forma nenhum colaborador deve morrer pela organização.

A partir desse ponto pode-se usar outra metáfora para avaliar se é melhor ter colaboradores envolvidos ou comprometidos. Tome-se como exemplo uma comparação entre namorados e casados. Os namorados, na maioria das vezes, vivem num estado superior de felicidade, onde são criativos, expansivos, capazes de anunciar seu amor e fazer loucuras para manter acesa sua chama, evitando cair na rotina, deixando bem claro todo o envolvimento existente. Por outro lado, os casados, muitas vezes, levam uma vida enfadonha e rotineira, resultado de comprometimento, sem a magia do envolvimento.

Transpondo as metáforas para a vida organizacional, pode-se questionar se faz mais falta um colaborador comprometido ou um colaborador envolvido. Particularmente, defende-se idéia que se necessita de um colaborador envolvido, que permita que ele seja criativo, sonhe, viaje, produza como um eterno namorado da organização. Não faz falta um colaborador comprometido, enfadonho, burocrático, sem alma, pois de acordo com a metáfora do porco e da galinha, ele já morreu pela empresa ou na empresa.

Portanto, buscam-se colaboradores envolvidos, encantados e enamorados de suas organizações, capazes de criar, sonhar e gerar resultados positivos uma, duas, três vezes e muitas vezes mais, assim como a galinha bota muitos ovos e sempre se renova ao poder colaborar na construção de outro X-Eggs. Assim como os namorados encantam, criam e declaram seu amor por meio de poemas, surpresas e não se cansam de repetir a grandiosidade da sua paixão. Essa reciprocidade do envolvimento é possível e viável também para as organizações, como a namorada que aceita o amor a ela dedicado e retribui de forma carinhosa, dando a atenção e o cuidado solicitado pelo namorado.

Por fim, as organizações prescindem de colaboradores comprometidos, que se dão tão somente uma vez, como o porco que sacrifica sua vida para doar o toucinho, ingrediente indispensável ao X-Bacon. Ou como o marido enfadado, com sua rotina matrimonial, que se joga no sofá para assistir a intermináveis partidas de futebol, embora comprometido. As organizações necessitam de colaboradores envolvidos e encantados com o seu trabalho que o fazem um sem número de vezes e continuam a fazê-lo com o mesmo entusiasmo, anunciando a todos a realização e o resultado do seu trabalho, assim como o namorado apaixonado que declama seu amor ou como a galinha que “cacareja” depois do serviço concluído.

Deste modo, independentemente do nome que tenha a gestão de pessoas numa organização, seja ela feita baseada em competências, com procedimentos de avaliação de desempenho ou de outra forma, o importante é que haja respeito e transparência deixando claro o que cada parte quer da outra. Nada contra o lucro ou a cobrança de resultado dos colaboradores, direito legítimo de cada organização, mas tudo contra a exigência de “comprometimento” sem a respectiva contrapartida. Acompanhar o desempenho dos colaboradores também é um direito organizacional, mas que seja feito demonstrando abertamente seus objetivos, porque é fácil identificar a diferença entre o discurso e a prática. Assim ter-se-á um colaborador eternamente envolvido, produtivo, encantado e enamorado de sua organização.

A imprudência descola as penas

Moacir Jorge Rauber

Segundo a mitologia grega Dédalo era um dos melhores artesãos e inventores daquele período. Prestava seus serviços ao rei Minos, mas passado um tempo perdeu suas regalias, sendo enviado para a ilha de Creta, onde deveria passar o restante de sua vida isolado, juntamente com seu filho Ícaro. Dédalo usou sua inventividade para estudar uma forma de fugir da ilha. Ela estava muito longe para fugir a nado e sob vigilância constante da guarda real para usar um barco. Desenvolveu, então, dois pares de asas, colando as penas com cera. Após um período de treinamento acreditou que poderiam iniciar a fuga, mas disse para o seu filho, “Temos que manter um curso, não se aproxime demais do sol, pois o calor pode derreter a cera, nem desça muito próximo a água, pois a umidade pode fazer com que as penas se descolem”. Dito isso saiu voando seguido por Ícaro, que era muito vaidoso e pouco ajuizado. Inicialmente seguiu seu pai, mas logo após se habituar ao vôo Ícaro se empolgou e começou a voar mais alto, aproximando-se do sol. O calor começou a derreter a cera e as penas começaram a se soltar. Ainda tentou voltar, mas já era tarde demais. Terminou caindo e morrendo em alto mar.

Uma breve história que pode nos trazer inúmeras reflexões para a nossa vida, pessoal ou profissional. O planejamento realizado deve ser seguido enquanto ele estiver atendendo aos objetivos traçados. Caso o plano inicial se mostre ineficiente, deve-se refazê-lo, acrescentando, então, uma dose de ousadia para fazer frente a situações inusitadas. Portanto, não devemos ter tanta impetuosidade que gere imprudência, fazendo com que as penas se descolem. Mas, por outro lado, tampouco devemos ter tanta cautela que impeça a ousadia, impedindo-nos de dar asas aos sonhos. O equilíbrio está entre os extremos.

Equilíbrio entre oriente e ocidente

Moacir Jorge Rauber

Em tempo de mudança de valores morais, éticos e religiosos na cultura ocidental, em função da confusão generalizada sobre o que é o mais importante para cada um dos indivíduos que a compõe, há uma busca constante por novas direções, que muitas vezes, são dirigidas para outras culturas. Um dos focos da busca está localizado nas diferentes religiões e correntes filosóficas do oriente, como no hinduísmo, no taoísmo, no budismo, no confucionismo, entre tantas outras correntes de pensamento, que oferecem perspectivas “diferentes” do conhecimento humano. Elas são tratadas, muitas vezes, como a tábua da salvação dos seus novos conhecedores. Este é um aspecto positivo e importante do atual momento vivido pela humanidade, permitido e facilitado pela tecnologia disponível, porém, deve-se lembrar que nos locais de onde se originam estas ideologias, assim como em nossa cultura, sempre houve um grande caos social, marcado por diferenças de classes e por uma distribuição desigual da riqueza.

O ritmo frenético imposto pela lei de mercado, produto da cultura ocidental, tem gerado conflitos que leva um grande contingente de pessoas a buscar alívio nos conhecimentos presentes na cultura oriental. Toda semana aparece um novo texto, seja numa revista de recursos humanos, de política ou mesmo nos incontáveis e-mails que circulam na internet, utilizando-se de uma metáfora com uma mensagem salvadora, assim como periodicamente um escritor, um estudioso ou mesmo um executivo relata suas experiências sob a tutela de uma dessas correntes. Há de se concordar que todas elas, independentemente de suas raízes, trazem ensinamentos primorosos. O pensamento Hindu promove a tolerância entre as diferentes crenças, sejam elas religiosas ou não, entendendo que nenhuma delas pode ser a verdade absoluta. No Budismo os ensinamentos têm como princípios básicos o cultivo da própria mente, vivendo com moderação, preservando a vida por meio de fazer o bem. Sobre o Taoísmo pode-se dizer que ele dá ênfase a liberdade e a espontaneidade sócio-cultural. Por fim o Confucionismo ensina que “uma pessoa deve tornar sua própria conduta correta antes de tentar corrigir ou mandar nos outros”. Certamente os ensinamentos de cada uma dessas correntes de pensamento são muito mais extensas e profundas, mas se pode identificar a densidade da sabedoria que elas detêm, assim como o Cristianismo, base da cultura ocidental, ao resumi-lo na frase “ama o próximo como a ti mesmo”.
O problema aqui no ocidente, assim como lá no oriente, acredito, é a falta de sabedoria para por em prática a essência dos princípios de todas essas correntes. Em algumas delas as religiões se apoderaram dos ensinamentos, desvirtuando-os da sua essência. Em outras, as instituições públicas e políticas fizeram esse trabalho perverso. Em suma, pode-se perceber que em nenhum lugar essas correntes conseguiram se sobressair a tal ponto de impor uma ordem social de justiça. Na Índia, onde temos a predominância do Hiduísmo e do Budismo, o modelo de organização social tem mantido o fosso social baseado nas castas, condenando milhões de pessoas a viver abaixo da linha da miséria, justamente para continuar preservando os interesses das classes dominantes. Na China, onde o Confucionismo e o Taoísmo são os pensamentos que, em teoria, alicerçam a sociedade com o aval do sistema comunista, há trabalhadores que cumprem jornadas sobre humanas que chegam a 70 horas semanais e uma miséria social imensa. Enfim, toda a sabedoria oriental presente nestas correntes não foi capaz de encaminhar esses países para uma igualdade social mais justa. Assim como na cultura ocidental, onde predomina o cristianismo essas diferenças continuam.

Por fim, destaco que não tenho absolutamente nada contra a difusão e a busca do conhecimento e da sabedoria presentes nas correntes de pensamento oriental, mas sim contra aqueles que rivalizam as culturas, ao sobre valorizar uma em detrimento da outra. Por isso, nós devemos continuar buscando todo conhecimento que gere sabedoria ao ser aplicado, somando ocidente e oriente, encontrando um equilíbrio entre as diferentes culturas.

Nem tanto a Deus, nem tanto ao diabo

Moacir Jorge Rauber

Um pensamento quando é apresentado publicamente deve provocar nas pessoas reações de contribuição, de colaboração, de debate, de controvérsia, mas sempre por meio de argumentos. O que um pensamento ou uma teoria não precisa é arranjar seguidores ou opositores, porque tão somente se trata de uma proposta. Ela não precisa de seguidores porque um seguidor não amplia, não melhora e não aperfeiçoa uma teoria, mas sim limita o seu conteúdo porque não contesta, não contra-argumenta e não acrescenta nada àquilo inicialmente proposto. Do mesmo modo uma teoria não precisa de opositores que obedecem a máxima “Si hay gobierno soy contra”, porque estes não ajudam a construir, simplesmente destroem.

Essa proposição fica muito evidente nas histórias das grandes religiões mundiais. Pelo fato de elas terem seguidores ou opositores, muitas vezes, reduzem ou destroem a mensagem inicial proposta. Pode-se citar o budismo, o taoísmo, o hinduísmo, o islamismo entre outras grandes religiões atuais, que certamente provocariam o espanto e até o repúdio por parte daquele em quem os seus fundamentos se baseiam. Vou tomar o cristianismo como exemplo, cristão que sou. Imaginem se realmente Jesus Cristo pudesse retornar ao meio onde viveu e depois se aprofundar em tudo que já aconteceu e continua acontecendo nos quatro cantos do planeta em seu nome. Qual seria a sua reação se ele visse bispos, cardeais e papas ostentando vestimentas ricamente decoradas com fios de ouro, usando anéis com brilhantes e desfilando com um cajado adornado com pedras preciosas para apascentar o rebanho? Como será que Jesus Cristo reagiria frente às milhares de catedrais, templos, fazendas, mansões, palácios, redes de televisão e todo o império de riquezas comandado pelas diferentes, ricas e milionárias religiões cristãs? Qual seria sua posição numa daquelas sessões tão bem comandadas por pastores das mais diferentes igrejas ao extorquir as contribuições de seus fiéis para a “Obra do Senhor”? Sabendo que a sua teoria inicial tem como base “amar ao próximo como a si mesmo”, valorizando um reino espiritual e não material, provavelmente Jesus teria a reação que teve frente aos vendilhões do templo em Jerusalém, expulsando-os e proibindo-os de usarem o seu nome. Deste modo, se por um lado os seguidores provocaram esse desvirtuamento da proposta inicial, porque se apossaram dela, enquadraram-na e reduziram-na de acordo com seus interesses, criando em seu entorno uma rede de benefícios e beneficiários, por outro lado, se tivessem se sobressaído os opositores, simplesmente a teriam soterrado com todos os aspectos positivos intrínsecos a ela.

Por fim, os seguidores tiram quase tudo o que há de elevado no pensamento de alguém, reduzindo-o a uma doutrina, enquanto os opositores simplesmente o destroem. Por isso, temos que diminuir o número de seguidores e de doutrinados, bem como de oposicionistas pelo simples fato de ser contrário, valendo-nos da máxima “nem tanto a Deus, nem tanto ao diabo” para encontrar o equilíbrio.

Holofotes para quem merece

Moacir Jorge Rauber

A Gestão de Pessoas é uma área fascinante, deslumbrante, surpreendente, estratégica e desconcertante. O fascínio da área vem pelo contato com um sem número de pessoas que tem suas facetas e suas diferentes expectativas. O deslumbramento é provocado pelos diferentes sonhos que cada uma dessas pessoas carrega para dentro da organização. A capacidade que as pessoas com quem mantemos contato podem nos surpreender se reafirma periodicamente, podendo ser acompanhada pela área de Gestão de Pessoas. Sem sombra de dúvida é uma área Estratégica porque de nada serve os gestores organizacionais pensarem em processos de qualidade ou projetarem novas propostas de expansão da empresa se não puderem contar com as pessoas. Por fim, é uma área desconcertante porque, dificilmente, as luzes dos holofotes alcançam aqueles que realmente carregam o piano.

Digo isso porque como gestor já cometi esse erro e por constatar que as empresas e seus gestores continuam cometendo-o. Normalmente as empresas, por meio de seus gestores, movem mundos e fundos para conseguirem o engajamento de toda sua força produtiva, para que ela fique alinhada com a missão, com os objetivos e, enfim, alcancem os resultados efetivamente esperados por todas as partes atingidas pela organização. Além de toda a preocupação com a qualificação do pessoal e do trabalho de gestão do desempenho com a implementação de diferentes ferramentas de avaliação dos colaboradores, a parte motivacional é sempre trabalhada. Para esse fim, os exemplos esportivos de formação de uma equipe são amplamente usados e sua ilustração serve de base para as estratégias de superação com o fim de alcançar os resultados definidos nos planejamentos estratégicos das empresas. Muitas vezes, algumas equipes de futebol são citadas, descrevendo o seu planejamento, a execução fiel da rotina de treinamentos, a dedicação de todos os envolvidos, desde o pessoal de apoio, passando pela comissão técnica e chegando aos jogadores. Uma equipe envolvida, comprometida e vencedora é usada como a metáfora perfeita para a elevação da motivação. A diferença se percebe a partir daí. Uma vez que os objetivos são alcançados pela equipe esportiva, quem efetivamente faz com que todos atinjam os resultados são os jogadores, que também recebem os louros por isso. Todas as luzes dos holofotes são dirigidas a eles, alguns mais outros menos, mas indistintamente todos recebem sua quota de glórias pela conquista. A comissão técnica, assim como os dirigentes do clube também são reconhecidos pela imprensa especializada, mas o reconhecimento do grande público se volta principalmente para os executores do planejamento, ou seja, os jogadores. Esse reconhecimento também é perceptível na remuneração. Neste ponto as empresas e organizações, muitas vezes, se esquecem da contrapartida. Todo o trabalho e todo o empenho exigido dos colaboradores que executaram os processos de qualidade e que cumpriram com as estratégias para a expansão da empresa são amplamente festejados e dirigidos para a equipe, mas com destaque para os gestores. As luzes dos holofotes são dirigidas ao CEO e seus mais próximos, inclusive com grandes premiações em dinheiro. Diferentemente das equipes esportivas, onde as luzes cabem a quem realmente executou o serviço.

Uma divisão equânime com quem realmente fez com que o sucesso fosse alcançado é o passo que talvez falte ser dado pelos gestores quando da execução com êxito de um planejamento. Essa divisão deve ser mais bem realizada desde o reconhecimento pura e simplesmente até a questão financeira nele envolvida. A diminuição da diferença existente entre os grandes CEO’s e o chão de fábrica, o equilíbrio entre responsabilidade e merecimento, certamente, resultará numa equipe coesa e vencedora de forma muito mais duradoura. Luzes para quem merece faz uma grande diferença em qualquer equipe e esse talvez seja um dos maiores desafios da área de gestão de pessoas, para que ela continue sendo fascinante, deslumbrante, surpreendente, estratégica, mas deixe de ser desconcertante.

Laços que libertam

Moacir Jorge Rauber

Diz a lenda Sioux que um valente guerreiro pretendia se casar com uma linda jovem da tribo. Ambos consideravam que o seu amor era tão grande que gostariam de um feitiço para fazer com que permanecessem sempre juntos, até a morte. Com essa idéia foram procurar o feiticeiro que lhes disse:
- “Antes, porém, vocês devem cumprir com uma tarefa muito difícil.”
O Feiticeiro pediu que ela fosse capturar um falcão no alto da montanha e o trouxesse vivo no terceiro dia depois da lua cheia. Da mesma forma pediu que o guerreiro procedesse capturando uma águia. Assim o fizeram e se apresentaram diante da tenda do Feiticeiro com as aves, que ordenou aos dois:
- “Amarrem-nas com um laço pelos pés e soltem-nas, para que voem livres...”
Assim o fizeram, mas logicamente que as aves não conseguiram voar. Minutos depois estavam se bicando a ponto de se machucarem. Percebendo que os jovens estavam um pouco desolados o Feiticeiro complementou:
- “Jamais esqueçam o que estão vendo! Vocês são como a águia e o falcão... se estiverem amarrados um ao outro, ainda que por amor, cedo ou tarde, começarão a machucar-se. Se quiserem que o amor entre vocês perdure, voem juntos, mas jamais amarrados.” (http://contoseparabolas.no.sapo.pt/03outros/indios.htm)

Este exemplo pode nos trazer inúmeras reflexões sobre o desafio da vida conjugal em tempos de mudanças constantes na profissão, na família e na sociedade. Ainda que as tenhamos nomeado separadamente estas três áreas são interdependentes. A busca por ser bem sucedido profissionalmente, tanto por ele quanto por ela, pode levá-los a rumos diferentes, inclusive separando-os fisicamente. Esses são momentos críticos, pois tratam de avanços por parte de um, que na maioria das vezes requer recuos por parte do outro. Da mesma forma o desejo de construir uma família por meio da concepção de filhos é outro ponto que facilmente gera conflitos, pois para a mulher ele tem peso completamente diferente do que para o homem. Para ela o período em que se afastará do trabalho em função da maternidade pode ocasionar perda de espaço profissional, mas, por outro lado, deve ter em mente que o desejo de ser mãe biologicamente tem prazo estipulado. São questões muitas vezes difíceis de conciliar com o desejo do homem em ser pai, embora para ele as implicações profissionais sejam infinitamente menores. Por fim, tem-se a interação social do casal, resultante da família e dos amigos, bem como dos colegas de profissão. Em todas essas esferas a ligação com o cônjuge deve se dar por meio da confiança e da transparência no convívio. A confiança deve ser dada, pois caso ela não seja merecida o problema será de quem não a mereceu e não de quem a deu, assim como a transparência nas atitudes e no comportamento deve ser uma premissa do casal. Deste modo, tanto a confiança quanto a transparência não podem ser conseguidas por meio do laço que prendeu a águia ao falcão, mas somente por laços que se criam pela convivência, pelo comportamento e pelas atitudes. Isto porque esses laços são invisíveis materialmente, mas completamente perceptíveis pelos envolvidos.

Essas reflexões nos fazem pensar que se deve aprender a voar na mesma direção com nossos cônjuges, sabendo avançar e recuar; dar e receber; ceder e aceitar, além de ser zelosos, sem contudo, aprisionar. Por isso, a liberdade faz com que nos mantenhamos juntos.

Quais são as suas vaquinhas?

Moacir Jorge Rauber

Diz a história que um mestre e seu discípulo caminhavam tranquilamente pelos campos de uma região. Avistaram um pequeno sítio do qual se aproximaram. Conversaram sobre amenidades quando o mestre, vendo a grande miséria de que padeciam os moradores, perguntou: Como vocês fazem para viver aqui? Bom, respondeu o dono da casa, nós temos uma vaquinha que nos dá o leite para que possamos nos alimentar. Quando sobra um pouco a gente vende e assim vamos levando a vida. O mestre ouviu atentamente, despediu-se e seguiu a caminhada. De passagem pela pastagem ele viu a vaquinha à beira de um barranco, aproximou-se e a empurrou despenhadeiro abaixo. O discípulo ficou apavorado e questionou o mestre Como é que eles vão viver agora? O mestre continuou calado e seguiu seu caminho. Anos mais tarde o mestre e seu discípulo transitavam pela mesma região e avistaram, no lugar do velho sítio, uma propriedade bem estruturada, com grande produção de grãos, leite, suínos, entre outros produtos. O mestre perguntou: O que aconteceu desde a última vez que estivemos aqui? Bom, responde o proprietário do sítio, no mesmo dia da sua última visita a nossa vaquinha caiu no precipício e morreu. No começo pensamos que seria o nosso fim. Mas a necessidade fez com que buscássemos outras alternativas, que resultou nessa propriedade produtiva. Neste momento o discípulo entendeu a atitude do mestre, que ao empurrar a vaquinha no barranco fez com que aquela família saísse da acomodação na qual se encontravam.

Essa história pode retratar muito bem a realidade da grande maioria de todos nós, que muitas vezes estamos tão acomodados em nossa rotina diária que não vemos as oportunidades. Fazemos todos os dias as mesmas coisas, seguindo a mesma rotina, certamente produzindo um resultado sempre igual. Essa rotina se conhece como zona de conforto, pois transitar por ela não gera sustos nem sobressaltos, porque não se mantém contato com nada que não se conheça, sendo confortável por isso. Mas pode acontecer um imprevisto, como chegar um desconhecido e acabar com nosso conforto ao empurrar a “vaca” no despenhadeiro. Esse é um constante perigo de quem permanece na zona de conforto, dependendo de uma só atividade ou habilidade. Por isso, faz-se necessário que algumas vezes saiamos de nossa rotina, caminhemos por novos caminhos, novas estradas, que nos possibilitem ver novas alternativas. Você sendo um empresário deve ficar atento as tendências do mercado para poder perceber novos nichos ou mesmo novos negócios. Para aqueles que estão no mercado vendendo o seu trabalho, faz-se necessário que ampliem suas redes de contato, que estudem e se aprimorem, adquirindo novas competências e desenvolvendo novas habilidades. Isto vale, inclusive, caso você seja um dos poucos afortunados plenamente satisfeitos com a sua vida. Isto porque, com ou sem você, o ambiente onde estamos está mudando.

Por fim, não quero dizer com isso que devemos sair “empurrando nossas vaquinhas despenhadeiro abaixo”, como fez o “mestre”, porque esse foi um tratamento de choque e de alto risco. Digo apenas que devemos ter um pensamento estratégico e uma visão sistêmica aguçada o suficiente para não dependermos de “uma vaquinha”, mas que nos permita aumentar o rebanho diminuindo, conseqüentemente, o risco. Isto porque se alguém empurrar uma de nossas vacas, ainda teremos outras para prosseguir a jornada sem maiores sobressaltos. Por isso pergunto, quais são as suas vaquinhas? Fique de olho...

Raso ou profundo?

Moacir Jorge Rauber

A tendência da horizontalidade nas organizações havia chegado muito antes na essência do homem moderno. O modelo administrativo que tem sido mais implementado e sugerido para alcançar as melhorias de produtividade exigidas pela alta competitividade de todos os setores de produção e comercialização é o da horizontalidade, com a conseqüente diminuição dos níveis hierárquicos. Deste modo as empresas se tornam planas, rasas e com poucos escalões, ganhando agilidade e competitividade. Porém, para chegar as organizações essa idéia já havia tomado forma na própria concepção do homem moderno, que também se desverticalizou, tornou-se plano, superficial, raso, pouco profundo, com menos preconceito.

Ao recuarmos no tempo, aproximadamente cem anos, a grande massa populacional dos países se concentrava nos campos, local de pouca tecnologia, no conceito moderno, mas de muito conhecimento. O homem, genericamente falando, era profundo e vertical, pois conhecia todo o processo de produção do qual dependia para subsistir no meio em que vivia. Por outro lado era autoritário e preconceituoso, dificilmente aceitando mudanças de posição ou de conceitos. Por sua profundidade poucos eram os insumos de que dependia sobre os quais ele não dominava a sua forma de produção, mas com o incremento da tecnologia, do conceito moderno, esse mesmo homem começou a se horizontalizar, não dominando mais todas as partes do processo. Deste modo, passou a comprar as partes que compunham o produto final de que precisava, dependendo então de outros produtores. Consequentemente, o homem rural, antes vertical, agora horizontal, perdeu competitividade e foi morar nas áreas metropolitanas, mas ganhou maleabilidade com a amenização de posições rígidas e diminuição de preconceitos.

O ano de 2008 marca a história como sendo o primeiro ano em que a população urbana é maior do que a população rural. Certamente, muitos desses novos moradores urbanos ainda lembram das histórias contadas por seus pais e avós que descrevem uma vida que já não é mais possível. Uma vida com valores e conhecimentos profundamente arraigados, personificando um homem completo, auto-suficiente, mas com uma enorme carga de preconceitos que beirava a insanidade, muito diferente do homem urbano atual, muitas vezes sem raízes, sem profundidade, mas muito mais maleável e ameno. Por isso, o homem não deve ser nem tão raso que seja superficial, nem tão profundo que seja intransigente.

Comprar a melancia, mas não esvaziar o lago

Vejamos a história de Luiz, tirada do livro Histórias e Fábulas Aplicadas a Treinamento de Albigenor e Rose Militão, que trabalha na empresa há mais de cinco anos, exercendo sua função de forma como sempre foi orientado. Nos últimos seis meses foi contratado um novo funcionário, o José, no mesmo nível de Luiz. Para a surpresa deste, aquele no curto espaço de tempo de contratação já recebera uma promoção. Luiz fica indignado e vai falar com o patrão, que sempre lhe pareceu uma pessoa de bom senso. O patrão ouviu a reclamação de Luiz atentamente. Ao final da explanação prometeu que pensaria na situação, para logo em seguida pedir para que ele fosse verificar se tinha abacaxis na feira do outro lado da rua, pois pretendia fazer uma confraternização entre todos os funcionários no final da tarde. Luiz foi e retornou logo em seguida dizendo que no momento eles não tinham abacaxis. O patrão chama José e lhe dá a mesma ordem na presença de Luiz. José ao retornar dá a mesma notícia, porém acrescenta: “... mas tem melancias, melões e tangerinas, que estão com um bom preço, pois são frutas de época. As bananas, maçãs e uvas também estão com ótima aparência, um pouco mais caras, mas seriam ótimas para a festa”. Após essa explicação José se retira.O patrão olha para Luiz e diz: Esta atitude é uma das razões pelas quais ele foi promovido. Neste exemplo Luiz se mostrou completamente passivo, enquanto José foi proativo, conseguindo acrescentar ações positivas as rotinas da empresa.

Em função de exemplos como esse Proativo é a palavra da moda entre muitos pensadores, gurus do comportamento e orientadores de recolocação profissional. Considera-se proativa aquela pessoa que sempre faz algo a mais do que o esperado, conseguindo ter um diferencial no comportamento e nas suas atitudes, agregando valor. Por outro lado temos a palavra Reativo que caiu em desgraça junto a esses mesmos pensadores. Segundo eles nenhuma empresa ou organização precisa de alguém que seja reativo, ou seja, um crítico que oponha alguma reação ao proposto. Neste ponto vem a discordância. O que as empresas e organizações não precisam são pessoas de comportamento passivo e sem atitude, como no exemplo acima foi Luiz. Mas por outro lado as pessoas que compõe uma empresa ou organização devem ser um tanto quanto reativas no sentido de questionar e saber para que serve o que se está fazendo. Não podemos simplesmente sair executando ordens, melhorando os resultados se existem objetivos na empresa onde trabalhamos não lícitos ou gerem problemas para nós, nossa comunidade e para o nosso planeta. Se o patrão tivesse pedido para que um funcionário proativo como o José, sem características reativas, na calada da noite esvaziasse um lago de resíduos tóxicos, deixando-o vazar para um rio, certamente ele o faria esvaziando todos os lagos. A proatividade por si só não é uma virtude, ela tem que ter consciência e responsabilidade com relação aos seus atos. Não se pode mais aceitar pessoas que se defendam dizendo “Mas foi o chefe que mandou!” Num exemplo como o dos resíduos deve haver uma postura reativa dos funcionários, pois uma atitude como essa traria muitos prejuízos a todos.

Por isso a necessidade de avaliar as atitudes que tomamos como profissionais e como pessoas, sempre encontrando o Ponto de Equilíbrio entre ser Proativo e Reativo. Portanto, devemos ser proativos o suficiente para comprar a melancia, mas reativos o bastante para questionar o esvaziamento do lago.

A Menina ou o Bebê

Moacir Jorge Rauber

A história, retirada do site www.possibilidades.com.br, fala de uma senhora que foi visitar parentes com um recém-nascido. Ao entrar na casa ela encontrou os pais, o bebê e a filha mais velha, de 4 anos. A senhora cumprimentou os pais e, ignorando o bebê no colo da mãe, foi saudar a menina, para só então dedicar sua atenção ao bebê. Ao saudar primeiramente a menina não causou nenhum constrangimento ao bebê, porém tivesse ela saudado o bebê primeiro, relegando-a ao segundo plano, certamente teria lhe causado um sentimento de rejeição. O bebê representa o novo que é bom, que é positivo. A menina representa o que já existe, o antigo, que também deve ser preservado. Normalmente as atenções são voltadas exclusivamente para o novo, numa situação de desequilíbrio. Essa senhora foi capaz de preservar o que já existe e de perceber o novo, dando-lhes igual importância.
A necessidade de se encontrar o Ponto de Equilíbrio entre o Novo e o Antigo é evidente. O novo, muitas vezes, nos encanta, por outro lado, às vezes nos assusta. O Antigo, muitas vezes, nos cansa, por outro lado, também nos traz segurança. Essas situações tendem a nos gerar uma série de inquietações, principalmente num tempo onde as mudanças não param de acontecer em que as novidades surgem diariamente, superando e enterrando o antigo rapidamente. Essas novidades variam desde o comportamento, até novas tecnologias. Há bem pouco tempo tínhamos a segurança de definir uma profissão no início de nossas vidas e saber que seríamos esse profissional até o final de nossos dias. Caso meu pai fosse “alfaiate” por exemplo, era bem provável que eu também o fosse. Hoje, essa profissão está praticamente extinta, assim como muitas outras desaparecerão dando lugar a novas. São cobradores de ônibus sendo trocados por catracas eletrônicas; são operários substituídos por robôs; são ordenhadeiras mecânicas tomando o lugar dos peões; e assim o Novo vai substituindo o Antigo. Esse fenômeno também ocorre com os costumes. Por exemplo, em muitas cidades era comum se formarem aquelas rodas de conversas entre amigos no final da tarde, que têm sido substituídas pela televisão e pela internet; o comportamento dos jovens também já não é o mesmo, praticamente em todas as FACETAS!. Neste caso, mudou-se a relação com os pais, com os mais velhos, a sua relação com o próprio corpo e consigo mesmo. E isso sempre é positivo? Para muitas situações sim, para outras não. Essa pergunta pode ser respondida pelo nome da coluna, pois é importante que se encontre o Ponto de Equilíbrio entre o Antigo e o Novo. Temos que saber avaliar para não repudiarmos o que é inevitável e positivo em nome de mantermos antigos costumes. Mas também temos que saber avaliar e dizer não para novidades que não acrescentem e que não nos melhorem como pessoas, como família e como sociedade. Temos que ter a sabedoria para aceitar o novo, sem renegar o que já existe.
As novas tecnologias, na verdade, são muito mais antigas do que parecem. A existência de toda essa parafernália tecnológica, que inclui a nanotecnologia e a biotecnologia, somente foi possível pela construção do conhecimento na trajetória da humanidade em sua luta pela sobrevivência iniciada há mais de 100 mil anos. Sem o domínio da tecnologia para acender uma fogueira, que hoje nos parece algo tão pueril, não teríamos conseguido manipular os metais, impedindo-nos de avançar em muitos outros campos. Desta forma, todo o conhecimento envolvido na construção de um novo super computador é resultado do acúmulo do conhecimento da humanidade. Assim, o Ponto de Equilíbrio nos permite ver o Novo sem desrespeitar o Antigo, porque se aquele existe é porque este o antecedeu. Deste modo, é importante que não nos descuidemos da menina com a chegada do bebê.
Envie a sua história de equilíbrio entre o Novo e o Antigo. Lembre-se, pense, converse com seus amigos e descubra em que situação o Novo e o Antigo convivem em harmonia ou não.

Algumas Divagações sobre o Ponto de Equilíbrio

Moacir Jorge Rauber

Sempre se fala no privilégio, na beleza e na maravilha do fato de sermos únicos, exclusivos, singulares, especiais, entre outros adjetivos relativos a nossa característica humana de dessemelhança para com todos os demais no planeta. Mas, por outro lado, também se deve destacar que o que nos torna únicos é a nossa pluralidade, a nossa multiplicidade de Facetas com as quais nos apresentamos. E buscar o Equilíbrio entre a individualidade e a pluralidade, considerando os extremos a que somos expostos rotineiramente, é o grande desafio.
Considere-se Equilíbrio, em alguns de seus significados segundo o Moderno Dicionário da Língua Portuguesa (Michaelis/UOL), como “proporção, harmonia, e­qui­valência de forças antagônicas num sistema fechado de inter-relação dinâmica, come­dimento, e domínio de si mesmo”. O que está expresso no conceito de Equilíbrio é o que nós almejamos para viver satisfatoriamente. Mas nós nos defrontamos com uma série de variantes que nos influenciam para um lado ou outro. Nós somos plurais, com diversas Facetas, mas por outro lado nós somos únicos. Conviver com a multiplicidade resultante dessa equação torna-se difícil. Somos indivíduos, mas temos nossa face família, nosso lado comunidade, nossa parte política, nossa porção profissional, entre outras frações em que nos dividimos. Também em nossas atitudes somos diversos, porque às vezes somos fortes ou fracos, corajosos ou covardes, independentes ou carentes, audaciosos ou medrosos, extrovertidos ou tímidos, aventureiros ou prudentes, românticos ou realistas, responsáveis ou estouvados, enfim, com quantas outras Facetas mais podemos nos apresentar com relação as atitudes. Nós podemos ser aquele que sente, que pensa ou que fala. Também podemos ser aquele que ouve, que vê ou que percebe. Analisando-nos somente dentro destas particularidades já seríamos muitos num só. Enfim, nós podemos ponderar sobre cada uma de nossas Facetas podendo subdividi-las em outras tantas, não chegando a um consenso sobre quem ou quantos nós realmente somos. Porque quando pensamos podemos fazê-lo de diferentes maneiras sobre o mesmo ou sobre diversos assuntos; quando sentimos somos acometido pelos mais variados sentimentos, como amor, ódio, paixão, raiva, gratidão, inveja, entre outros tantos sentimentos positivos e negativos, geralmente carregados de emoção que nos dão múltiplas Facetas. Quando falamos podemos dizer o que pensamos ou ocultar, expressando-nos com diferentes palavras daquelas realmente pensadas. Quando ouvimos podemos fazê-lo de forma a selecionar o que realmente nos interessa e não o que deveríamos ouvir. Quando vemos, de igual modo, podemos fazê-lo sob muitos ângulos e diferentes prismas. E quando percebemos podemos perceber de tantas maneiras que não há palavras, pensamentos, atitudes ou sentimentos que possam expressar a diversidade de Facetas oriundas da profusão de percepções em que nos transformamos.
É essa multiplicidade, essa pluralidade pelas incontáveis reações e percepções de nossas diferentes Facetas que nos transforma em seres únicos. Embora seja esse contraponto que nos tem levado ao desequilíbrio, ampliadas pelas inúmeras interferências do ambiente externo, como trabalho, sociedade e família. Essas condições nos levam a amar ou odiar demais nas relações pessoais; a nos dedicar ou nos descuidar demais nas relações profissionais; ou a dar ou esperar demais nas relações sociais. Esses exageros se aplicam a quase todas as esferas de nossas vidas, alcançando nossas diferentes FACETAS!. Na alimentação, na bebida, nas críticas ou nos elogios, muitas vezes exageramos para lá ou para cá. E, nós não precisamos ser cientistas para saber que o equilíbrio se encontra no meio termo, que nos levará a uma vida harmônica. Mas como fazê-lo? Eis o desafio.
O primeiro texto será A Menina ou o Bebê que trata do Ponto de Equilíbrio entre dois extremos. Leia e comente.